2) A la discrétion de l’employeur. Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Il distingue d’une part, les actions d’adaptation au poste de travail, d’autre part, celles qui correspondent à des actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés. Le plan de formation est élaboré sous la direction et la responsabilité de l’employeur, qui a le droit de choisir les salariés qui partiront en formation dans le cadre du plan de l’entreprise. Il peut également refuser une formation demandée par un salarié.

2) Le plan de formation s’adresse à tous les salariés. Pour un salarié, le départ en formation correspond à une mission professionnelle. Les frais occasionnés sont à la charge de l’employeur. Celui-ci conserve son pouvoir de contrôle et de direction pendant le stage, même si la formation a lieu dans un organisme de formation externe. C’est pourquoi, le salarié est tenu de suivre toute la formation exigée. L’employeur n’a aucune obligation de prendre en compte les résultats de la formation suivie, sauf si cela était prévu au départ. Durant la formation, le salarié conserve son statut et ses droits individuels et collectifs. Il bénéficie en particulier de la protection sociale.

3) La formation est rémunérée. Les actions d’adaptation au poste de travail constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération. En cas de dépassement de la durée de travail, les heures supplémentaires sont rémunérées à taux majoré.

Un plan de formation : trois catégories d’action et une visée pour l’entreprise / B.C..

Dans le cas d’actions liées à l’évolution d’un emploi ou au maintien dans l’emploi, la règle en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail change, et un régime dérogatoire de rémunération peut s’appliquer mais il doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou à défaut que l’employeur ait recueilli préalablement l’accord écrit du salarié.

4) La formation en dehors du temps de travail. La formation pour le développement des compétences déroge à la règle. Il est possible de se former hors temps de travail mais le nombre d’heures est limité à 80 par an. L’employeur doit indemniser le salarié à hauteur de 50 % de sa rémunération nette. Si le salarié refuse de donner son accord, il n’y a ni faute ni motif de licenciement.

Bruno Crozat