Une enquête regroupant chefs d ’entreprises et salariés indique que 72 % des entreprises en France ont entendu parlé du DIF cette année contre 64 % en 2005. En revanche, 66 % des 38 % d’entreprises connaissant le dispositif, disent ne pas l’avoir encore utilisé et 58 % ne souhaitent pas y avoir recours dans les mois à venir, principalement parce que cela ne répondrait pas à leurs besoins (57 % contre 53 % en 2005). Ce n’est pas une surprise. La première réforme de la formation permanente dans les années soixante-dix a tardé plus de dix ans avant d’entrer dans les mœurs entrepreneuriales. Celle-ci ne fait pas exception.

Une réforme ambitieuse
Mais en trente ans, le contexte économique a changé. Dans les années soixante-dix les jeunes se pressaient sur le marché du travail. Il fallait les former pour les faire entrer sur le marché. Aujourd’hui les données se sont inversées. Il faut faire travailler les gens plus longtemps pour pallier à l’absence de jeunes et donc apporter aux troupes une motivation supplémentaire et une formation continue.
C’est dans ce contexte économique qu’a été votée cette loi sur la formation tout au long de la vie en 2004. Elle vient aider les actifs à formuler des projets professionnels pour motiver leur présence plus tardive et leur fournir les moyens de ces projets en aiguisant leurs compétences.
Attention, la nouvelle loi ne flèche pas n’importe quelles compétences et n’importe quel projet. Il faut qu’il y ait concordance entre la stratégie de l’entreprise et le souhait du salarié. Les partenaires sociaux ont donc voulu réformer la formation en mettant l’accent sur les acquis au poste de travail, la professionnalisation, l’individualisation des parcours et la construction de trajectoires individuelles en convergence avec le projet de l’entreprise.
Une réforme ambitieuse, qui prendra certainement encore quelques années avant d’être mise en œuvre par une majorité d’entreprises.
En 2005, elles ont commencé à négocier des accords de branches pour déterminer le cadre d’exercice de cette nouvelle mesure. Reste à faire connaître ces nouveaux moyens pour que les entreprises se les approprient et que les salariés apprennent à exercer ce nouveau droit.

Bruno Crozat

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Sondage Ipsos - AGEFFOS PME

La réforme met l’accent sur les acquis au poste de travail / Bruno Croza

Qui va payer le DIF ?

Il n’y a pas de budget supplémentaire pour financer le DIF qui émarge aux trois contributions obligatoires des entreprises de plus de dix salariés : les 0,90% pour le plan de formation, les 0,5% pour la professionnalisation et les 0,2% pour le CIF, la VAE et le bilan de compétences. Pour Maud Ayzac d’Algoe Consultants, le financement peut s’opérer d’abord grâce à une optimisation, «  être plus regardant sur les formations financées », ensuite le transfert d’une partie du budget formation global vers le DIF et enfin des demandes plus systématiques aux organismes collecteurs qui ne reversent pas la totalité des fonds collectés, faute de demandes suffisantes. « Il y a un risque financier en cas d’absence de maîtrise de cette réforme, voilà pourquoi il ne s’agit pas d’empiler le DIF sur les autres dispositifs mais bien de mettre le plan de formation à plat et de l’optimiser ».