S’il n’a rien d’une finalité en soi, le Bilan de compétences doit permettre au salarié de définir les contours d’un projet professionnel. Entretien avec Bruno Agopome, directeur du CIBC(1)

>> Quelle type de démarche amène un salarié à vous contacter ?
« Il existe deux types de démarches qui se distinguent par leur origine. Elle peut d’abord être individuelle, de la part d’un salarié en situation de doute ou d’interrogation par rapport à sa situation professionnelle. Ce dernier prend directement contact avec le CIBC du Rhône. A nous (après l’analyse de sa demande) de l’orienter vers le Fongecif ou le financeur dont il dépend afin que son dossier soit étudié en vue de la prise en charge financière.
Dans le second scénario, c’est l’entreprise elle-même qui sollicite le CIBC, afin par exemple de vérifier des hypothèses de changement, d’évolution voire de promotion d’un salarié. »

>> Comment se déroule le bilan de compétences ?
« Sa durée légale est de 24 heures réparties sur six à huit semaines, ce qui se traduit en général par 8 à 10 rendez-vous. Le bilan se fait en trois phases, avec en premier lieu la phase préliminaire qui permet d’analyser la situation du salarié, de contractualiser avec lui les objectifs du bilan et les moyens de les atteindre. Ensuite, la phase de l’investigation constitue le cœur de la démarche. Elle permet de faire le point sur les ressources de la personne, en mettant en valeur ses compétences, ses aptitudes et capacités personnelles ainsi que ses motivations, sachant que pour cette dernière dimension, un hiatus peut exister en vouloir et pouvoir. Enfin les hypothèses d’évolution professionnelle se dessinent dans l’étape finale qui est  celle de la synthèse.

>>  Pouvez-vous expliciter cette méthode utilisée, et qui permettra sur le papier de cerner les compétences et aptitudes du salarié ?
Chaque bénéficiaire du BC dispose d’un conseiller référent qui va le suivre tout au long de la démarche. Nos différentes techniques d’entretien vont nous permettre de déterminer les  domaines compétences de la personne ainsi que le niveau d’expertise correspondant. Par exemple, nous allons demander à un boulanger de nous expliciter ses tâches quotidiennes. A travers ce descriptif  exhaustif, nous allons repérer sa capacité à mettre en œuvre des savoir-faire dans un contexte donné. Mais il faut garder à l’esprit que nous nous appuyons essentiellement sur les déclarations, du salarié lui-même ou bien de l’entreprise à son égard. C’est là peut-être la faiblesse de la démarche, l’idéal étant de les observer en situation réelle.

Propos receuillis par Céline Guiral

(1)Le CIBC est régi par la loi de 1901 et connaît une gestion paritaire.